São Paulo - Na fabricante de bens de consumo anglo-holandesa Unilever, a equipe de marketing da marca de sabão Omo tem uma coordenadora que foi ginasta da seleção olímpica brasileira, artista do Cirque du Soleil e analista de marketing da marca de pilhas Duracell no Panamá.

Ao lado dela senta uma gerente que se formou em nutrição, resolveu estudar psicologia e foi trabalhar em marketing. Profissionais com formações igualmente ecléticas são encontrados em vários outros setores da empresa, reflexo de sua política de contratação.

“Nosso processo de seleção tenta ser o menos restritivo possível”, diz Eduar­do Reis, vice-presidente de recursos humanos da companhia no Brasil. A obsessão tem um bom motivo. O objetivo da Unilever é contratar e formar funcionários com alta capa­cidade­ de se adaptar.

Para oxigenar a gestão, seus profissionais mudam constantemente de área. Os mais jovens não passam mais de dois anos numa função. A empresa de tecnologia IBM também joga nesse time.

O centro de pesquisas da empresa no Brasil só contrata gente com mestrado ou doutorado, mas os profissionais precisam ser capazes de trabalhar em projetos que vão desde o uso de tecnologia em agricultura até a aplicação do big data em saúde e educação — versatilidade incomum na academia.

O próprio diretor do centro, Ulisses Mello, é geólogo de formação e trabalhou anos na Petrobras antes de ingressar na IBM.

A preferência por esse perfil de profissional é resultado da transformação em curso na economia mundial. “Em velocidades distintas, os países estão migrando para um modelo econômico com base no conhecimento”, diz Jorge Arbache, economista da Universidade de Brasília especializado em capital humano.

O exemplo mais perfeito dessa transição está nos Estados Unidos. Hoje, a Apple é a maior empresa americana, posto que já foi ocupado pela montadora GM ou pela petroleira Exxon. A força da ­Apple não está em sua capacidade de manufatura, mas em seu poder de inovação, design e marketing — a  empresa, aliás, terceiriza a maior parte de sua produção na Ásia.

Em maior ou menor medida, encontrar os profissionais mais aptos para essa nova fase da economia é um desafio mundial. A consultoria PwC entrevista periodicamente mais de 1 000 presidentes de grandes empresas globais para saber quais são os maiores entraves ao crescimento dos negócios.

Em 2009, 46% deles apontaram a falta de mão de obra adequada como um problema, percentual que pulou para 63% neste ano. No fim de 2013, os Estados Unidos, que convivem com um índice de desocupação de 6,7%, tinham milhões de vagas não preenchidas, sinal do descasamento entre os trabalhadores disponíveis e o que as empresas buscam. 

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Como o Brasil está posicionado para essa nova corrida global? Estamos mal. Uma pesquisa divulgada no começo de abril, fruto de uma parceria entre a PwC e a rede social LinkedIn, analisou o nível de adaptação da mão de obra em 11 países.

Trata-se de um conceito pouco usual, mas nem por isso menos importante: ele mede a capacidade das pessoas de mudar ao longo da carreira e encontrar o melhor posto de trabalho. A premissa é que pessoas­ certas nos lugares certos são mais produtivas.

No ranking final, o Brasil aparece em nono lugar, à frente apenas dos outros dois emergentes do estudo, Índia e China, mas bem distante dos primeiros colocados, Holanda e Reino Unido.

Com base nos perfis de 277 milhões de pessoas presentes no LinkedIn e de um banco de dados de 2 600 empresas de todas as partes, a pesquisa analisou cinco indicadores, do percentual de trabalhadores que já mudaram de setor (um parâmetro para o grau de adaptação a novos desafios) ao tempo que as vagas de emprego ficam em aberto (uma medida da falta de mão de obra adequada). 

O Brasil não brilha em nenhum dos itens, mas vai especialmente mal no quesito que mede o número de funções ocupadas ao longo da carreira. Em média, o brasileiro com perfil no LinkedIn passou por 3,4 posições em uma ou mais empresas ao longo de sua carreira, enquanto o holandês e o australiano passaram por 4,5. Nesse ponto, a cultura parece ter uma grande influência.

“Ao analisar os dados da pesquisa, percebe-se que a tendência do brasileiro é buscar a estabilidade. A grande procura por concursos públicos confirma essa característica”, diz Osvaldo Barbosa de Oliveira, presidente do LinkedIn no Brasil. O psicólogo holandês Geert Hofstede desenvolveu na década de 80 um ranking de fatores que distinguem as culturas nacionais.

No levantamento, o brasileiro diz privilegiar a segurança, diferentemente de australianos, americanos, britânicos e holandeses. “As conclusões de Hofstede ainda são válidas porque fatores culturais demoram décadas para ser modificados”, diz Paulo Sabbag, professor de administração da FGV de São Paulo. 

Problemas estruturais

Uma das razões do baixo poder de adaptação dos trabalhadores brasileiros é o histórico problema da educação no país. É algo que começa na pré-escola e não melhora até a graduação.

Menos de 1% dos brasileiros conseguem alcançar os dois níveis mais altos de conhecimento em matemática no Pisa, exame internacional que a OCDE, o clube dos países ricos, faz com adolescentes a cada três anos. A média dos países desenvolvidos é 12%.

Cerca de 80% dos advogados brasileiros recém-formados são reprovados no exame da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e 60% dos médicos não passaram na prova do Conselho Regional de Medicina de São Paulo em 2013.

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“Uns fingem que ensinam, outros fingem que aprendem, e a mão de obra brasileira vai ficando com um número cada vez maior de diplomas, mas cada vez menos qualificada”, afirma o filósofo e economista Eduardo Giannetti da Fonseca.

E mesmo nossos profissionais mais preparados esbarram em dificuldades adicionais. A legislação trabalhista brasileira restringe práticas bem estabelecidas no mundo desenvolvido, como trabalhar em casa ou ter uma jornada flexível.

Nos mercados mais dinâmicos, os trabalhadores tendem a ser protegidos mais com o reforço do seguro-desemprego do que com leis que engessam a criação de vagas. “Essas limitações diminuem consideravelmente a produtividade de nossa força de trabalho”, afirma o economista André Portela, da Fundação Getulio Vargas.

O Reino Unido, um dos destaques na pesquisa, não por coincidência é o terceiro numa lista de 43 países que avalia as legislações trabalhistas mais flexíveis. O Brasil é o penúltimo colocado.

Para Andreas Schleicher, diretor da área de educação da OCDE, o mais determinante no desenvolvimento de novas habilidades é quanto as empresas investem no aprendizado de seus profissionais, outra área em que o Brasil poderia fazer mais, principalmente entre as médias e pequenas empresas.

“Na hora de cortar gastos, o primeiro item da lista é o treinamento”, diz Betania Tanure, consultora de recursos humanos e professora do Programa de Pós-Graduação em Administração da PUC-MG. Grandes companhias, como Unilever e IBM, conseguem driblar essas dificuldades impostas pela realidade brasileira.

Contratam e retêm os profissionais com o perfil adequado a esse novo momento da economia. Um dos grandes desafios do país para as próximas décadas é exatamente este: aumentar o número de Marílias, Eduardos e Ulisses, os profissionais da foto que abre esta reportagem.