Chefe que não tem todas respostas é o que mais engaja

São Paulo -  Não há uma forma única para que as empresas engajem seus funcionários. Mesmo assim, três ingredientes não podem faltar. Pelo menos na opinião de Peter Handal, presidente da consultoria Dale Carnegie.

E, para isso, a liderança tem um papel essencial. Para ter funcionários que vistam a camisa, os chefes diretos precisam ser próximos dos funcionários, afirma o especialista.

Eles devem ser "gestores cuidadosos, que tratam o empregado com respeito, dando um bom exemplo, comunicando honestamente e abertamente, e se interesse no funcionário como uma pessoa", descreve Handal.

Mas isso não é tudo. A equipe principal de líderes deve gerar confiança. Como? A resposta é simples: basta guiar a empresa para a direção certa.

Por fim, os funcionários engajados são "orgulhosos de suas empresas e do que elas fazem". O método para conseguir isso não é muito complexo: a empresa deve, sim, ganhar dinheiro, mas sem se esquecer dos valores e de se importar com os profissionais, explica o executivo.

De baixo para cima

Como se vê, o engajamento não nasce por geração espontânea - é necessário chefes capazes de impulsioná-lo. E, neste contexto, dois tipos de líderes emergem:  o que dita ordens "de cima para baixo" e o  "participativo". Todos os outros estilos, segundo ele, são variações desses dois.

O primeiro diz respeito àquela pessoa que está no topo e diz "é assim que vamos fazê-lo", diz Handal. No segundo, estão os que trabalham "solicitando e incorporando os pontos de vista dos outros na organização".

De acordo com ele, a liderança "de cima pra baixo" funciona somente em situações muito específicas, em que a pessoa que está no topo é "muito incomum, alguém que realmente conhece o negócio, onde quer levá-lo e como chegar lá". E que tem uma visão e uma personalidade agressiva.

Para ele, é na liderança participativa que está a ferramenta para garimpar engajamento. "As pessoas sustentam esta visão porque elas tiveram parte na sua criação".

Mas não só.  "Ao buscar os pontos de vista dos outros, o líder tem um entendimento muito melhor do mundo em que ele opera", explica. A postura também gera um efeito nos funcionários, diz. "Eu não acho que sou inteligente demais para ter todas as respostas o tempo todo".

A lição, Handal diz ter aprendido com seu pai, que dizia que "niguém tem 100% do que é preciso para um trabalho".

A consequência deste tipo de postura é clara: "Se uma companhia trabalha bem esses três fatores, ela terá funcionários engajados. E se ela tem funcionários mais engajados, será mais lucrativa e bem-sucedida".

No Brasil, o saldo desta combinação é positivo. Uma pesquisa da Dale aponta que, no país, 40% dos trabalhadores se dizem engajados. Entre os que se declaram desengajados, a fatia é de apenas 13%.

São Paulo -  Não há uma forma única para que as empresas engajem seus funcionários. Mesmo assim, três ingredientes não podem faltar. Pelo menos na opinião de Peter Handal, presidente da consultoria Dale Carnegie.

E, para isso, a liderança tem um papel essencial. Para ter funcionários que vistam a camisa, os chefes diretos precisam ser próximos dos funcionários, afirma o especialista.

Eles devem ser "gestores cuidadosos, que tratam o empregado com respeito, dando um bom exemplo, comunicando honestamente e abertamente, e se interesse no funcionário como uma pessoa", descreve Handal.

Mas isso não é tudo. A equipe principal de líderes deve gerar confiança. Como? A resposta é simples: basta guiar a empresa para a direção certa.

Por fim, os funcionários engajados são "orgulhosos de suas empresas e do que elas fazem". O método para conseguir isso não é muito complexo: a empresa deve, sim, ganhar dinheiro, mas sem se esquecer dos valores e de se importar com os profissionais, explica o executivo.

De baixo para cima

Como se vê, o engajamento não nasce por geração espontânea - é necessário chefes capazes de impulsioná-lo. E, neste contexto, dois tipos de líderes emergem:  o que dita ordens "de cima para baixo" e o  "participativo". Todos os outros estilos, segundo ele, são variações desses dois.

O primeiro diz respeito àquela pessoa que está no topo e diz "é assim que vamos fazê-lo", diz Handal. No segundo, estão os que trabalham "solicitando e incorporando os pontos de vista dos outros na organização".

De acordo com ele, a liderança "de cima pra baixo" funciona somente em situações muito específicas, em que a pessoa que está no topo é "muito incomum, alguém que realmente conhece o negócio, onde quer levá-lo e como chegar lá". E que tem uma visão e uma personalidade agressiva.

Para ele, é na liderança participativa que está a ferramenta para garimpar engajamento. "As pessoas sustentam esta visão porque elas tiveram parte na sua criação".

Mas não só.  "Ao buscar os pontos de vista dos outros, o líder tem um entendimento muito melhor do mundo em que ele opera", explica. A postura também gera um efeito nos funcionários, diz. "Eu não acho que sou inteligente demais para ter todas as respostas o tempo todo".

A lição, Handal diz ter aprendido com seu pai, que dizia que "niguém tem 100% do que é preciso para um trabalho".

A consequência deste tipo de postura é clara: "Se uma companhia trabalha bem esses três fatores, ela terá funcionários engajados. E se ela tem funcionários mais engajados, será mais lucrativa e bem-sucedida".

No Brasil, o saldo desta combinação é positivo. Uma pesquisa da Dale aponta que, no país, 40% dos trabalhadores se dizem engajados. Entre os que se declaram desengajados, a fatia é de apenas 13%.