São Paulo - O administrador Rodrigo Arruda foi contratado neste ano pela área de supervisão de produtos e serviços financeiros do Grupo Ale, de combustíveis. Ele é egresso do programa de trainees da empresa, no qual foi considerado um dos melhores da turma. Esta seria uma história comum, não fosse um detalhe. Rodrigo foi selecionado como trainee aos 33 anos de idade.

“Fiquei muito surpreso quando fui convocado para a dinâmica de grupo. Eu achava que seria considerado completamente fora do perfil”, diz. De fato, há alguns anos, casos como este seriam difíceis de imaginar, e até impossíveis. A idade de corte dos programas de trainee não costuma ultrapassar os 24 anos. As exceções eram os candidatos de 25 e 26 anos com histórico acadêmico e pessoal acima da média. 

A missão básica dos trainees é oxigenar o negócio com novas ideias e ganhar musculatura na companhia para suceder os líderes mais velhos. O problema é que, ao fim do programa, percebia-se com frequência que os candidatos ainda não tinham vivência suficiente para encarar as posições gerenciais.

Diante desse quadro, foi preciso promover mudanças. A primeira foi não condicionar a participação do trainee à obtenção de um posto de gerente. Agora, o mais comum é que os jovens passem antes pelo posto de analista ou supervisor para ganhar experiência. A segunda modificação foi ampliar a idade dos recrutados no início do processo, para conseguir candidatos mais maduros e prontos a assumir responsabilidades maiores. Esse movimento começou há dois anos. 

Hoje, as consultorias estimam que pelo menos 30% dos programas de trainee disponíveis no mercado selecionem pessoas com idade superior a 26 anos. O grupo Ale foi um dos que trilharam esse caminho. Dos 12 candidatos selecionados para seu programa de trainee de 2009, nove tinham idade superior a 26 anos.

Satisfeito com os resultados, o gerente de RH da companhia, Vladimir Barros, conta que 80% dos egressos do trainee foram considerados aptos a assumir postos de liderança. As companhias que mais têm ampliado a faixa de idade para o recrutamento são construtoras, empresas de engenharia e usinas de álcool e açúcar, que precisam de colaboradores com disposição para se mudar para localidades distantes, como países do Oriente Médio, ou para cidades do interior do Brasil.

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“Sem maturidade e segurança, o candidato não consegue permanecer no posto, no qual, provavelmente, ainda precisará enfrentar a responsabilidade de liderar as equipes longe da supervisão direta da matriz”, diz Renata Schmidt, diretora da consultoria Foco Talentos.

O engenheiro mecânico gaúcho Luciano Lahorgue iniciou em janeiro o programa Jovens Engenheiros, da Usiminas. Com 31 anos, ele foi um dos beneficiados por essa mudança de mentalidade na seleção de trainees. Antes de ser recrutado pela Usiminas, já havia participado de 15 outras seleções desse tipo e sempre era barrado nas primeiras etapas.

“Era muito frustrante, porque eu via que tinha as qualidades que estavam buscando e sempre me respondiam que eu não me adequava ao perfil, sem especificar o motivo”, diz. O engenheiro acredita que só conseguiu a vaga de trainee porque a Usiminas colocou em primeiro lugar, como critério de seleção, o grau de adequação aos valores da companhia, e não a idade. 

Diante do pesado investimento feito nos candidatos, o prejuízo é grande se o trainee não permanece na companhia. Nas empresas onde se ampliou a idade de corte dos selecionados, o turnover (rotatividade) foi reduzido a quase zero. “A adesão costuma ser maior porque essas pessoas já tiveram outras experiências e algum contato com o mundo corporativo.

Elas não vêm para experimentar — já se provaram e sabem o que estão buscando”, diz Mariângela Cifelli, gerente da consultoria Page Talent, de São Paulo. Mesmo as empresas que não optaram por simplesmente aumentar a idade dos trainees têm criado alternativas de programas para candidatos um pouco mais maduros.

Eles são chamados de Jovens Talentos, Trainee Executivo ou Programa de Formação Gerencial. Se você tem mais de 26 anos e gostaria de ter uma experiência do gênero, suas chances aumentam. “Eles costumam ser voltados para pessoas com pós-graduação e experiência anterior e preenchem a necessidade das organizações de formar jovens gerentes”, explica Mariângela. 

Na Oi, a solução encontrada foi desenvolver três programas de trainee, cada um voltado para uma faixa etária. No Trainee Recém Formado, a idade média é de 24 anos. No Trainee Expert, é de 26 anos, e o candidato deve ter de um a três anos de formado e graduação na área de exatas, para atuar nos setores de tecnologia da companhia. Já no Trainee Executivo, a idade média é de 28 anos, o candidato deve ter de três a cinco anos de formado e experiência anterior em liderança e gestão.

“No grupo dos trainees Expert e Executivo, 85% têm mais de 26 anos. O benefício de selecionar candidatos mais velhos traduz-se em trazer pessoas que têm uma bagagem mais consistente, com experiência do mundo corporativo, visão de negócio e maturidade pessoal”, diz Patricia Quirico, diretora de desenvolvimento da Oi. 

Para Rodrigo Arruda, apresentado no princípio desta reportagem, a seleção de trainees mais velhos ajuda a quebrar estereótipos e preconceitos. “Julgando só pela minha aparência, é difícil alguém saber que tenho 33 anos. A idade não atrapalhou em nada meu desempenho durante o programa de trainee”, avalia.

Em sua opinião, a experiência de vida e o passado profissional contaram positivamente na relação com os gestores. “Eu sentia que também podia oferecer algo. Houve uma troca maior e mais rica”, diz.