Pedir feedback de alguém geralmente leva a dois lugares diferentes.

Você pode, efetivamente, receber conselhos valiosos ou a outra pessoa pode ficar pisando em ovos e não oferecer nada de valor. Adam Grant, psicólogo renomado da Universidade de Wharton, diz que essa última é "mais comum do que você imagina."

Mas, para Grant, há uma tática bem simples para contornar situações como esta -- e ela é amplamente utilizada por pessoas bem-sucedidas.

"Ao invés de pedir feedback, peça por conselhos."

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Diferença palpável

O raciocínio por trás dessa mudança é simples, mas poderoso: ao pedir feedback, as respostas tendem a ser genéricas, muitas vezes para preservar o ego do interlocutor. Já ao solicitar conselhos, o foco se desloca para soluções concretas e sugestões acionáveis.

Essa teoria foi comprovada por um estudo de Harvard, realizado em 2019.

Pesquisadores pediram a 200 participantes que avaliassem uma carta de apresentação para uma vaga de tutor. O grupo que recebeu a tarefa de dar feedback ofereceu comentários vagos e pouco críticos. Em contraste, os participantes orientados a dar conselhos apresentaram 34% mais sugestões de áreas para melhoria e 56% mais ideias de como aprimorar o documento.

Além disso, um estudo da plataforma de comunicação corporativa Textio, que analisou mais de 23 mil avaliações de desempenho em 250 empresas dos EUA, revelou um padrão preocupante: mulheres e profissionais de alta performance tendem a receber feedbacks menos úteis. Enquanto os primeiros recebem avaliações mais focadas em traços de personalidade do que em resultados concretos, os segundos enfrentam comentários superficiais, insuficientes para impulsionar o crescimento profissional.

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Psicologia do feedback

Essa distinção é central para profissionais em posições de liderança, que muitas vezes se veem cercados por feedbacks superficiais devido ao próprio status hierárquico.

Grant explica que o feedback costuma gerar dois tipos de respostas: o modo “cheerleader”, que motiva e cita apenas pontos positivos, mas não traz novos aprendizados. O outro é o modo “crítico”, que pode ser instrutivo, mas desmotivador. O pedido de conselhos, por outro lado, cria um espaço de diálogo mais equilibrado e construtivo.

Para líderes e gestores, isso levanta um alerta: a maneira como se pede (e oferece) orientações pode ser o fator decisivo para o desenvolvimento da equipe.

“Pedir conselhos permite que você continue aprendendo, se desenvolvendo e conquistando oportunidades maiores”, afirma Kieran Snyder, cofundadora da Textio, à CNBC. Ela recomenda fazer o pedido com antecedência, dando tempo para que o avaliador reflita sobre pontos específicos de melhoria.

Um exemplo prático? Em vez de perguntar “O que você achou do meu trabalho?”, experimente algo mais direcionado: “na nossa reunião da próxima semana, gostaria de conversar sobre alguns projetos específicos que desenvolvi e entender, se eu estivesse atuando em um nível mais avançado, o que poderia estar fazendo de forma diferente.”

Esse tipo de abordagem não apenas demonstra proatividade, mas também sinaliza um compromisso real com o próprio desenvolvimento.

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Mentalidade de líderes

Para líderes, essa mudança de mentalidade é fundamental.

Pedir conselhos em vez de feedback transforma conversas comuns em verdadeiras sessões de mentoria, criando um ambiente propício para o crescimento contínuo — tanto para quem lidera quanto para quem é liderado.

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