Profissionais oriundos de famílias mais pobres têm menos oportunidades de crescimento dentro das organizações, ainda que tenham o mesmo nível de escolaridade de colegas que vieram de famílias mais ricas.

Pelo menos é isso que sugere o estudo Why Socioeconomic Diversity Matters, realizado pela consultoria Mckinsey, que ouviu mais de 5 mil pessoas em seis países da América Latina: Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Peru e Panamá.

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Para chegar a essa conclusão, a Mckinsey dividiu os participantes, todos maiores de 24 anos, com emprego formal ou empreendimento próprio, e os classificou em três grandes grupos, levando em consideração questões como grau de escolaridade dos pais e dos entrevistados atualmente e acesso a direitos básicos durante a infância e a adolescência, como saúde e alimentação.

Como resultado, os pesquisadores descobriram que profissionais que ascenderam socialmente e hoje possuem melhores condições socioeconômicas e mais anos de estudos que as gerações anteriores da família, com no mínimo um diploma de nível técnico, representam apenas 8% dos cargos de nível executivo e 37% da gerência nas empresas.

Em comparação, pessoas com o mesmo grau de educação, de no mínimo um diploma de nível técnico, mas que não enfrentaram restrições alimentares e de acesso à saúde na infância e cujos pais têm níveis de escolaridade maiores, ocupam 14% dos cargos de diretoria e 45% das posições gerenciais.

No nível de entrada, o quadro se inverte: 55% dos cargos são ocupados por pessoas que vieram de classes sociais menos favorecidas contra 41% de empregos do mesmo nível ocupado por profissionais com melhores condições socioeconômicas.

De acordo a McKinsey, o principal obstáculo para uma maior inclusão desse grupo dentro das organizações passa, primeiro, pela falta de amadurecimento de políticas em relação ao tema.

Dados da pesquisa mostram que, enquanto 82% das empresas possuem estratégias de diversidade para grupos como mulheres e 50% para trabalhadores LGBTQI+, a inclusão de pessoas socioeconomicamente menos favorecidas está na agenda de apenas 32% das organizações.

“Resolvemos olhar com mais atenção para o assunto porque além de ser algo pouco comentado, um tabu, quando quantificamos percebemos que o grupo de pessoas economicamente menos favorecidas era o mais sub-representado dentro das empresas”, diz Paula Castilho, sócia da McKinsey.

Inglês e outras barreiras de entrada

Os obstáculos para a inclusão desse grupo dentro das organizações começam pelos requisitos de entrada, com muitas empresas exigindo habilidades como fluência em outros idiomas ou domínio de ferramentas como Excel.

Segundo a pesquisa, pessoas que vieram de famílias mais ricas são 1,9 vezes mais propensas a também falar inglês em comparação com aquelas de famílias mais pobres (66% versus 35%).

“A verdade é que a competência linguística não mede a capacidade, mas o acesso a oportunidades", escreveu um líder de Diversidade e Inclusão no relatório.

De acordo com a McKinsey, a flexibilização desses requisitos pode ser compensada rapidamente com a oferta de benefícios de idiomas.

“Tivemos um exemplo de uma empresa em particular que dispensou a exigência de inglês em busca de contratar talentos mais diversos. Em contrapartida, ofereceram uma bolsa de estudos no idioma e, em 12 meses, esses indivíduos já estavam com um nível de comunicação muito bom”, diz Beatriz Federico, sócia associada da McKinsey.

O fim da exigência do inglês durante os recrutamentos tem sido adotado por algumas companhias, especialmente, para aumentar a inclusão de pessoas negras. Isso porque renda e etnia estão intimamente relacionados.

Prova disso é que os negros representam 75% da população mais pobre, segundo dados do relatório “Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil", do IBGE, publicado em 2019.

Ainda assim, na visão da consultoria, somente políticas de inclusão racial não são suficientes para garantir que as pessoas mais pobres sejam incluídas no mundo corporativo.

“As políticas de inclusão racial são insuficientes para dar conta da complexidade dos fatores que levam pessoas com condições socioeconomicamente favorecidas a não terem acesso a uma série de espaços, como a universidade ou as empresas”, diz Beatriz.

“Acreditamos que as políticas de inclusão racial e de pessoas economicamente desfavorecidas são complementares. Até porque diversidade não são só características físicas”, completa.

Home office contribui para diversidade socioeconômica nas empresas

Com a adoção do home office depois da pandemia, muitas empresas passaram a contratar profissionais de diferentes regiões do Brasil. O que muitas vezes pode significar profissionais com bagagem bastante diversa daqueles encontrados nas capitais e no eixo Rio-São Paulo, onde a maioria dos escritórios está localizada.

“O trabalho remoto acelerou o processo de inserção de pessoas socioeconomicamente menos favorecidas nas empresas. Mas agora, é preciso mapear essa população e criar mecanismos para garantir a inclusão, de fato, desse grupo”, diz Paula.

Um desses mecanismos é, por exemplo, a revisão de políticas e benefícios ou a inserção de práticas para aumentar o senso de pertencimento desse grupo dentro das empresas, endereçando questões que muitas vezes fogem da percepção da direção, mas podem impactar a carreira desses indivíduos.

Paula cita o caso de um jovem consultor da própria Mckinsey que recusava projetos que fossem fora da capital paulista. Após investigar mais a fundo as razões por trás da recusa, a empresa descobriu que o profissional não tinha limite no cartão de crédito o suficiente para custear as despesas e, posteriormente, pedir o reembolso junto à empresa.

“Era algo que, até então, não tínhamos sequer imaginado e estava limitando esse profissional em termos de carreira. Depois disso, resolvemos mudar a nossa política de reembolso”, diz.

“Mas são coisas assim que dificultam a progressão de carreira de pessoas desse grupo nas empresas. As políticas e práticas das empresas, muitas vezes, não captam essas situações porque são pensadas para a maioria dos profissionais, não levam em conta as exceções”, diz Paula.

Outra iniciativa é a criação de referências dentro das organizações para esse público, uma vez que esses profisisonais, muitas vezes, são a primeira geração da família a conquistar um diploma ou possuir um emprego formal.

"Essa falta de referência acaba prejudicando a progressão de carreira porque eles não têm exemplos próximos de pessoas que estão em altos cargos. Por isso, a necessidade de criar mentorias específicas e grupos de afinidades com aliados”, diz Beatriz.

A falta de referências começa antes mesmo desses profissionais ingressarem no mercado de trabalho, com muitos deles desconhecendo quais as oportunidades de carreira ou estudo possuem após concluírem o ensino médio.

Não à toa, segundo o estudo da McKinsey, no Brasil, enquanto 71% das pessoas oriundas de famílias mais ricas dizem ter conhecimento sobre quais empresas poderiam oferecer boas oportunidades de carreira, esse número é de apenas 57% entre os que vieram de lares mais pobres.

Quando questionados sobre acesso a universidade e quais delas poderiam oferecer melhores chances na carreira, a diferença é ainda maior, de 20% (62% dos mais ricos tinham esse conhecimento, contra 42% dos mais pobres).

“Para garantir, de fato, o acesso a esse público, as empresas precisam realizar um trabalho anterior à contratação, com comunidades e levando informações sobre empregabilidade para pessoas mais jovens em situação de vulnerabilidade econômica. É algo que tem que ser feito hoje para colher os frutos daqui a 5, dez anos”, afirma Beatriz.

Mais diversidade socioeconômica, mais engajamento

A inclusão de pessoas de origens socioeconômicas mais diversas tem um impacto direto no engajamento dos funcionários. Segundo a pesquisa, funcionários que trabalham em empresas comprometidas com a inclusão desse grupo são 103% mais propensos a dizer que possuem líderes que promovem a confiança e o diálogo aberto.

Os profissionais também são quatro vezes mais propensos a dizer que se sentem muito felizes no trabalho em comparação com aqueles que atuam em empresas que não são comprometidas com o tema (39% versus 11%).

Por fim, a pesquisa da Mckinsey também aponta uma correlação entre as empresas com mais práticas de inclusão socioeconômica e melhores pontuações no Índice de Saúde Organizacional (OHI), métrica que avalia diferentes fatores, como cultura de trabalho em equipe, promoção do diálogo e confiança dentro de uma equipe.

O edição de 2020 do relatório Diversity Matters, da Mckinsey, apontou que empresas com melhores Índices de Saúde Organizacional (OHI) tendem, também, a possuir um Ebitda 1,4 maior em comparação a empresas do mesmo setor, mas menos comprometidas com a inclusão e com um ambiente de trabalho menos diverso.

“Lá atrás, quando olhamos para questão de equidade de gênero, ter metas para contratação de mulheres era algo extremamente polêmico. Hoje vemos que isso avançou. Com os grupos socioeconômicos mais vulneráveis nós estamos um passo atrás e as empresas precisam até mesmo quantificar o quanto eles representam nos seus quadros", diz Beatriz.

"Mas os benefícios de empresas comprometidas com essa questão, assim como diversidade no geral, continuam se provando os mesmos: companhias mais diversas veem um impacto importante na retenção e performance", finaliza a especialista.

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