Por Lilian Giorgi*

O processo seletivo mais conhecido como “recrutamento às cegas” é uma ótima opção para as empresas que procuram fugir das famosas “primeiras impressões”; criadas, muitas vezes, já no primeiro contato entre o recrutador e o candidato. O formato existe há anos e é amplamente utilizado fora do país, mas, no Brasil, ele ainda vem ganhando força e mudando, pouco a pouco, a atuação de grande parte das organizações aqui presentes.

Gosto desse tipo de seleção, pois ele amplia a diversidade, rompe com os “vícios” comuns das contratações convencionais, além de ampliar as oportunidades tanto para os candidatos quanto para as empresas. Ou seja, este modelo reforça a qualidade dos colaboradores e foca em como suas habilidades podem contribuir para o seu desenvolvimento dentro da companhia.

Para um candidato ir bem na seleção “às cegas”, eu acredito que cinco pontos são essenciais e devem ser citados. Afinal, além de ser um processo ainda pouco conhecido no país, o recrutador não tem as informações detalhadas do candidato, como a cor da pele, gênero, idade, escolaridade e endereço. A finalidade é mesmo garantir uma seleção neutra.

O primeiro ponto é fazer uma pesquisa prévia sobre a empresa para a qual se candidatou, em quais setores ela atua, quais foram os últimos projetos realizados e quais são os principais gestores, por exemplo.

Ser claro e objetivo ao citar a experiência profissional no currículo. Escrever em tópicos as habilidades e funções que teve em cada empresa pela qual passou, bem como os cursos já realizados. Lembrando sempre de começar a lista pelo cargo mais recente até o mais antigo.

Ao passar para a próxima fase, a entrevista “às cegas”, é importante que o candidato controle a ansiedade, seja simpático, educado, mostre entusiasmo em ocupar a vaga e nunca fale mal do seu emprego ou gestor anterior. O momento deve ser aproveitado para fazer perguntas relevantes e tirar todas as dúvidas que houver sobre o cargo. Assim, ficará claro para o recrutador a dedicação e engajamento que o participante tem pela nova função.

Após a entrevista, muitas empresas costumam enviar um teste de habilidade para o entrevistado. Ele deve ser entregue na data correta e sem erros. Por isso, é imprescindível fazer uma revisão final antes de enviá-lo para o recrutador.

Depois dessa última etapa, sei o quanto é difícil aguardar a decisão final da empresa, mas é preciso respeitar o prazo de retorno, sem antecipar o contato. Manter a paciência, evitar o estresse, a ansiedade, bem como a inquietude frente à espera pelo resultado são essenciais nesse momento.

Já utilizamos esse formato de seleção na Alvarez & Marsal há dois anos, e percebemos que esse movimento nos tornou uma empresa mais forte e disruptiva. Contratamos pessoas de diversos backgrounds, opiniões diferentes, contribuindo com novas ideias e ampliando a diversidade nas áreas.

Mas para que isso aconteça, é importante que a liderança de cada companhia também esteja aberta a adotar o recrutamento “às cegas”. Só assim, a proposta de pluralidade no ambiente de trabalho será realmente incorporada e será possível transformar o sistema corporativo de hoje para as gerações futuras.

*Lilian Giorgi é diretora sênior de Recursos Humanos da Alvarez & Marsal Brasil

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