Repercepção e inclusão para um futuro do trabalho melhor do que hoje
SXSW é para quem trabalha com gestão de pessoas; insights não escolhem aparecer em temas específicos, aparecem quando encontram mentes abertas
Bússola
Publicado em 28 de abril de 2022 às 20h00.
Por Adriana Farhat*
Estive representando a Talent Academy — startup do Cubo Itaú que empodera gestores(as) de gente, através de suas ferramentas, a potencializar o sucesso de colaboradores(as) e consequentemente das organizações — no SXSW 2022, que ocorreu em março deste ano.
Mas será que o maior evento de inovação do mundo, com palestras sobre educação, tecnologia, jogos, publicidade, marca, saúde, música, filmes, entre muitas outras, pode influenciar o trabalho da área de gestão de pessoas? A resposta é: pode influenciar e muito! Mas espera, o SXSW não é um evento de gestão de pessoas, e ainda menos de RH. Não, não é.
Talvez você esteja se perguntando: de que forma temas como diversidade, inclusão, empatia e futuro do trabalho podem se misturar com metaverso, realidade virtual e os outros tantos citados acima?! Realmente, parece difícil de explicar, mas não é difícil de entender: tudo está conectado.
E é essa a ideia central do SXSW: originalmente South by Southwest, o evento ocorre toda primavera desde 1987 em Austin, Texas (EUA), sendo conhecido por celebrar as convergências existentes entre áreas diversas, por ser um destino essencial para diferentes profissionais de todo o mundo e por ajudar pessoas criativas a atingir seus objetivos.
Insights não escolhem aparecer em temas específicos. Aparecem quando encontram mentes abertas para perceber tendências não óbvias, prontas para ligar os pontos, entender movimentações interessantes acontecendo em áreas adjacentes.
Amy Webb, futurista que tem cadeira cativa no evento (ou melhor, palco cativo) nos lembra bem disso durante o tão esperado lançamento de seu relatório anual de tendências. Mais especificamente, falou sobre enxergarmos o que os outros não estão enxergando, realmente questionando nossas crenças com curiosidade, gerando novas oportunidades, novas possibilidades.
Afinal, quando alguém nos mostra algo que não se encaixa em nossos padrões e modelos mentais existentes, automaticamente nos inclinamos a dizer ou ao menos pensar: "não acredito, não concordo, não é relevante” – entram em ação os tão falados “vieses inconscientes”.
Por outro lado, há a habilidade menos praticada de ver, ouvir e estarmos atentos a novas perspectivas para informações já existentes. O que outros deixaram passar. Como os negócios podem funcionar, como as tendências vão moldar o mundo. Essa é a definição de “repercepção”, tema central da palestra de Webb.
“Repercepção é a essência da criatividade, inovação, empreendedorismo. É característica essencial de grandes lideranças... avaliar sinais de mudança não é prever o futuro, é lidar com ambiguidade, com incertezas, para que possamos decidir melhor no presente, explorar novos territórios”, diz Amy.
Ela nos apresenta este conceito através de um experimento conhecido como "a Vaca de Dallenbach", do psicólogo Karl M. Dallenbach, quando nos mostra, passo a passo, um caminho para mudar a percepção de fatos que já existem. Neste caso, para enxergar o desenho de uma vaca numa figura que pode parecer abstrata. E uma vez que vemos o desenho da vaca, fica impossível não vê-la mais. Ou seja, a imagem não mudou: o que mudou foi a nossa percepção sobre ela.
Num convite para praticar esse novo termo aprendido, trago aqui um tema que não é novo mas que acredito poder ser olhado de forma diferente, com mais curiosidade e profundidade: a inclusão. Muitas iniciativas relacionadas à diversidade e inclusão têm sido apresentadas como bandeiras de cultura das empresas. Muitas mesmo. O desafio aqui é refletirmos sobre como estamos fazendo isso acontecer, de verdade.
Porque, por exemplo, o perfil dos colaboradores na maioria das organizações ainda costuma ser muito homogêneo – o que é em parte causado por vieses inconscientes e pode prejudicar o potencial criativo e transformador coletivo, pois se todos têm perfis e estilos de pensamento semelhantes, dificilmente trarão ideias diferentes e inovadoras.
Na palestra de Ruchika Tulshyan, que leva o nome de seu livro "Inclusion on Purpose" publicado pelo MIT Press, ela fala sobre a cultura de inclusão e alguns mitos relacionados a este assunto, como meritocracia, intenção versus impacto, entre outros. Um deles, que me chama muito a atenção, tem a ver com o "fit" cultural, termo que ouvimos e falamos de forma automática, talvez sem realmente pararmos para pensar no que significa dentro das nossas organizações.
O que achei muito interessante e gostaria de compartilhar aqui é a diferença entre o encaixe cultural (cultural fit) e a soma cultural (cultural add). O que chamamos de fit cultural pode ser, na prática, uma das maneiras mais atuais de exclusão que temos visto dentro de processos de recrutamento, seleção e promoção.
Contratamos pessoas que pensam como nós, concordam conosco, se vestem como nós e portanto se encaixam na cultura da nossa organização; ou contratamos pessoas que vão somar outras experiências, trazer novos jargões, fazer perguntas diferentes para nossas teses, já tão "sólidas"? Lembra da repercepção de Amy Webb e Karl Dallenbach?
Apesar de não ser um case de R&S, o mindset acima tem certa conexão com o case da Talent Academy com o próprio Cubo Itaú, que procurou a startup localizada em seu prédio para obter apoio com o desafio principal de criar e estabelecer os pilares da cultura e valores do Cubo, além de tangibilizar cada um no dia a dia de todo o time, formado por membros de diferentes organizações, perfis e culturas.
A Talent Academy embarcou na missão de ajudar o Cubo a definir seus pilares de dentro para fora: a partir dos dados levantados de todas as pessoas do time através das ferramentas da startup, foi possível para o Cubo entender a fundo os diferentes perfis e a experiência dos colaboradores, e assim, criar uma cultura genuinamente compartilhada por todos, valorizando as diferenças; formar squads complementares, com alinhamento de objetivos e alto nível de colaboração e performance; desenvolver as pessoas com base nas suas necessidades e prioridades, entre outros.
Como disse Renata Zanuto, co-head do Cubo, com esse trabalho em conjunto foi possível, “além de estabelecer os pilares, fortalecemos nossa cultura, criamos ainda mais laços entre os membros de nosso time, conseguimos promover o senso de pertencimento com mais intensidade, e passamos a reforçar o valor e o papel de cada colaborador do Cubo”, além de trazer mais tecnologia, inovação e dados para apoio em decisões estratégicas relacionadas a pessoas.
Esse case ilustra bem a importância da busca por soluções que potencializem os times em suas diferenças, sem descartar ninguém e enxergando-as de forma complementar, o que se traduz em um set diverso e inovador de visões de mundo e métodos para solucionar problemas.
Nesse sentido, e voltando ao SXSW, segundo Ruchika Tulshyan, DEIB – diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (belonging) – é a meta a ser alcançada. "A" meta porque neste processo, nenhum deveria existir sem o outro. E o processo é dinâmico. E não tem fim. Barreiras são superadas e novas barreiras são criadas. É preciso ter atenção, olhar com curiosidade, fazer perguntas, nos acostumarmos a estarmos desconfortáveis e refletirmos sobre aquilo que não sabemos.
Retornando à pergunta inicial, sobre se/como este evento pode influenciar o trabalho da área de gestão de gente, RH ou como preferir chamar… bom, todos os temas tratados têm algo em comum: as pessoas. Sejam elas desenvolvedoras das novas tecnologias, consumidoras, clientes, colaboradoras, tomadoras de decisão. Pessoas.
Te convenci de que o SXSW não é um evento “de RH” mas sim de pessoas, e que é exatamente por isso que você precisa estar lá? Mesmo que não fisicamente, espero ter trazido e gerado em você algumas reflexões importantes, podendo quem sabe ser combustíveis para verdadeiras mudanças que transformem para melhor o futuro do trabalho e da gestão de pessoas.
*Adriana Farhat é expert da Talent Academy
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