São Paulo - Mais de 430 000 funcionários trabalham nos escritórios da gigante de tecnologia americana IBM em 170 países. Essa gente toda recebe salário, chega de manhã, almoça no bandejão, fala mal do chefe na hora do café e vai embora no fim do dia: são, digamos, trabalhadores tradicionais.

Mas desde 2011 essa equipe começou a dividir projetos com um time paralelo, formado por especialistas conectados pela internet em todo o mundo. Nenhum deles tem um contrato formal de trabalho com a IBM. Executam tarefas específicas, como a criação de softwares, e partem para outra.

Após uma seleção virtual, eles trabalham remotamente na própria casa e têm de 12 horas a sete dias para entregar os resultados propostos. Um vídeo produzido para recrutar candidatos na rede menciona que o modelo permite que a empresa entregue resultados mais rapidamente para os clientes. E, claro, a um custo mais baixo. A empresa mantém em sigilo os detalhes e, procurada, não deu entrevista.

A rede de colaboradores da IBM mostra como o modelo tradicional de emprego, em que as pessoas trabalham todos os dias num escritório para um único patrão, começa a perder espaço. Segundo a consultoria americana Elance, que conecta empresas a freelancers de mais de 150 países, a base de companhias que contratam esses profissionais passou de 850 000 para 1,3 milhão apenas no último ano.

É um universo difícil de mensurar, já que muitas vezes não há vínculo formal entre os profissionais e as empresas. Mas só nos Estados Unidos estima-se que 40 milhões de pes­soas — o equivalente a um terço da força de trabalho americana — dedicam-se a trabalhos independentes, segundo o Freelancers Union, sindicato desses profissionais no país. Na Alemanha, apenas metade das pessoas trabalha 8 ou 9 horas por dia e cinco dias por semana para o mesmo empregador. 

Esses números são resultado de uma lenta mudança na relação entre empregados e empregadores. As gerações mais novas querem liberdade para trabalhar em casa ou em horários alternativos. Em algumas profissões, principalmente nas ligadas à tecnologia, a prática de contratar profissionais por projeto é praxe — e não exceção.

Em 2007, quando apareceram os primeiros aplicativos para seus celulares, a Apple nem sequer cogitou participar da criação dos programas. Assim, parte fundamental da estratégia da empresa para celulares ficou a cargo de um exército de profissionais independentes. Estima-se que haja 300 000 deles dedicados a desenvolver aplicativos para o iPhone. Em contrapartida, quem cria os aplicativos fica com 70% do resultado das vendas — só 30% vai para a ­Apple. 

Há mais de 775 000 aplicativos disponíveis, pelos quais os desenvolvedores já receberam 7 bilhões de dólares. Nessa lógica, todos ganham. O Google criou algo semelhante para estimular o desenvolvimento de 800 000 aplicativos para seu sistema Android.

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O maior benefício para quem contrata temporários é o custo, aliado à flexibilidade. Sem uma força de trabalho fixa, é mais fácil e mais barato embarcar e desembarcar de novos projetos. É natural, portanto, que as empresas deem especial atenção aos temporários em momentos de crise ou de escassez de mão de obra — como acontece no Brasil. “Muitas empresas precisam de gente em pouco tempo para suprir a demanda de projetos de expansão”, afirma Carolina Azevedo, executiva da empresa de recrutamento Michael Page.

Foi o que aconteceu com a fabricante de motores americana Ametek. Depois de crescer em seis meses o que esperava que levaria dois anos, a empresa precisou encontrar com urgência um gerente financeiro no fim de 2011. “Tínhamos pouco tempo para contratar alguém e queríamos ter certeza de escolher o profissional certo para a função”, afirma Rodrigo Pinto, presidente da Ametek no Brasil. Por meio de uma consultoria, ele recrutou a paulista Lud­mila Dall’Orto. Ludmila foi efetivada em janeiro.

A produtora de sementes e defensivos agrícolas suíça Syngenta enfrentou uma questão parecida. No ano passado, a equipe de finanças aumentou a carga de trabalho para dar conta, além da rotina usual, de mudanças de processos internos. “Para manter o time concentrado no que era estratégico, chamei temporários para cuidar do básico, como os balanços”, diz Marcos Ashauer, executivo de finanças da Syngenta. Quatro analistas chegaram em julho e ficaram até janeiro.

Algumas empresas começam a adotar freelancers até em sua estrutura fixa de trabalho. É o caso do escritório brasileiro da fabricante de software americana Adobe. Há cinco anos, a subsidiária decidiu pagar freelancers — fotógrafos, ilustradores, editores de vídeo e designers — para apresentar seus produtos a clientes em potencial, em vez de expandir a equipe de vendas. Hoje, 15 freelancers realizam até cinco palestras por mês nas capitais e em diversas cidades do estado de São Paulo. A ideia é ampliar a colaboração para outras regiões, como Norte e Nordeste. 

Restrições no Brasil

No Brasil, a tendência esbarra na legislação trabalhista, que restringe a contratação de temporários a duas situações — picos de demanda e afastamento temporário de funcionário (licença-maternidade, por exemplo) — e por um período de três meses, prorrogáveis por mais três. A solução intermediária tem sido contratar consultorias de recrutamento que empregam os funcionários em tempo integral e oferecem o serviço temporário para grandes empresas.

A americana Robert Half e a inglesa Michael Page trouxeram o serviço para o Brasil há cerca de três anos, e a procura só aumenta. “Esse segmento, que responde pela maior parte da receita global, já equivale a 20% de nosso faturamento no Brasil”, diz Fernando Mantovani, diretor do escritório brasileiro da Robert Half, que hoje tem 200 profissionais contratados por empresas brasileiras nesse sistema. Lá fora, o avanço dos temporários também enfrenta barreiras.

No ano passado, quando a imprensa internacional noticiou que a IBM estudava substituir 8 000 de seus 20 000 funcionários na Alemanha por freelancers, a empresa foi tratada como vilã nos fóruns de funcionários na internet. Os temporários, aparentemente, vieram para ficar. Mas quem está dentro, é claro, não tem a menor intenção de sair.