Em linhas gerais, como o próprio nome diz, o trabalho assíncrono, é aquele que não se realiza ao mesmo tempo que outro. Ou seja, que não é simultâneo ou que não ocorre em tempo real.

No trabalho assíncrono, os membros de uma organização não precisam nem querem atuar ao mesmo tempo, nos mesmos horários, nas mesmas tarefas e com os mesmos focos.

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O home office, praticado em larga escala no contexto da pandemia de covid-19, gerou grande atenção ao tema nas relações de trabalho.

Neste artigo, trataremos brevemente desse assunto, que será um dos temas do 1º Fórum Trabalhista Empresarial Granadeiro, no próximo dia 5 de agosto, das 9h às 12h, reunindo especialistas do Direito do Trabalho e de mudanças tecnológicas para falar sobre as tendências trabalhistas e repensar o futuro das relações de trabalho. Veja mais sobre o evento online no YouTube.

Como funciona o trabalho assíncrono

Na guerra por talentos, flexibilidade e bem-estar são armas. E esta demanda por flexibilidade, cada vez mais, passa pela busca de trabalhos passíveis de serem realizados de forma remota e assíncrona, com ampla liberdade de horários.

No trabalho assíncrono, cada um pode ajustar sua agenda de acordo com suas necessidades pessoais e as ferramentas de tecnologia fazem o trabalho de conectar e integrar tudo.

O contexto de flexibilidade em expressões e conceitos como “home office”, “anywhere office”, “officeless”, “phygital office” (escritório físico e digital ao mesmo tempo) etc., tende a se tornar prioritário às empresas para fins de atração e de retenção de talentos.

Em empresas de alta tecnologia, por exemplo, que travam verdadeiras batalhas por profissionais qualificados no mercado, as demandas por flexibilidade e bem-estar já são mandatórias e cruciais, inclusive porque suas ofertas de trabalho concorrem com propostas de empresas estrangeiras, envolvendo trabalho integralmente remoto, passível de ser exercido de qualquer lugar do mundo, com horários altamente flexíveis e remuneração baseada em dólar.

A busca por trabalhar remotamente e em horários flexíveis, por razões pessoais e contextos de vida variados, deixou de ser tida como um benefício excepcional e, cada vez mais, é encarada como parte integrante e essencial de um conjunto mais amplo de elementos, como cultura organizacional positiva, atenção à saúde mental e bem-estar, senso de propósito e de significado, dentre outros.

Neste contexto, então, é que muitos especialistas apontam que o futuro do trabalho poderá ser assíncrono.

Como as empresas podem se preparar

O desafio, no entanto, está em rever e reconfigurar métodos e organizações de trabalho, de forma a torná-los compatíveis com este novo modelo. Trabalho remoto, a princípio, diz respeito mais a uma forma de trabalho do que a um lugar de trabalho.

Serão ações fundamentais para estes novos processos, entre outras:

• Estabelecer a comunicação assíncrona como regra geral, de forma eficaz, para atingir pessoas em locais e tempos diversos;
• Criar rotinas de integração funcional e interpessoal à distância;
• Desenvolver senso de pertencimento;
• Gerir e compartilhar informações estruturadas e bem documentadas;
• Ter objetivos de trabalho claros e bem comunicados;
• Possuir infraestrutura de tecnologia e processos de trabalho digitais;
• Aferir o trabalho por resultados e não por horas trabalhadas;
• Realizar gestão sem vigilância e baseada na confiança;
• Desenvolver autonomia com responsabilidade e com alinhamento às diretrizes previamente definidas.

Empresas e profissionais, portanto, precisarão se adaptar a esta nova modalidade de trabalho. Mudanças culturais, inclusive, serão necessárias.

O que diz a legislação atual

Sob o ponto de vista jurídico, estas mudanças também são um tanto quanto desafiadoras.

Historicamente e, regra geral, a relação de emprego dá-se em função de uma jornada de trabalho contratada, em que o empregado se coloca à disposição do empregador durante uma determinada carga horária previamente estabelecida.

Segundo a lei, contratos de trabalho sem jornada fixada e sem controle de horários são excepcionais, para situações específicas e restritas.

A reforma trabalhista de 2017 já havia incluído o trabalho preponderantemente remoto no rol de hipóteses excepcionais em que não há controle de jornada de trabalho e nem direito a horas extras.

A MP 1.108, de março/22, sobreveio e estabeleceu que apenas o empregado que preste serviços em regime de teletrabalho por produção ou tarefa se enquadrará nesta exceção.

Os contratados para prestar serviços por jornada, com exigência de horários e de disponibilidade, não. Esta MP ainda não foi convertida em lei e há outros projetos de lei sobre o tema.

Afinal, o que deve prevalecer?

Há uma tendência de que o trabalho remoto e assíncrono, não sujeito a controle de horários, seja considerado válido, na medida em que restar autorizado pela legislação trabalhista, somente se desenvolvido sob efetiva flexibilidade, liberdade pessoal de organização do trabalho e ausência de exigências de horários por parte do empregador.

Não poderá haver posturas contraditórias a este respeito na gestão do trabalho.

Além disso, o direito do trabalho, com razão, preocupa-se com a questão sob o ponto de vista de saúde e segurança do trabalho, em especial de saúde mental, combatendo práticas de jornadas de trabalho exaustivas e resguardando o chamado “direito à desconexão”.

Afinal, estudos e artigos especializados nos dão conta de que os problemas de saúde mental no trabalho alcançam índices cada vez maiores e mais preocupantes e, em grande medida, jornadas de trabalho exaustivas e sistemas de gestão por estresse — straining, assédio moral institucional ou organizacional etc. — figuram como importantes causas ou concausas destes adoecimentos.

A imposição pela lei de uma jornada de trabalho fixada e controlada é, em termos práticos, uma das formas mais objetivas de aferir se os limites impostos ao trabalho sob o ponto de vista de saúde e bem-estar estão sendo respeitados.

Logo, demandas judiciais sobre o tema, em última análise, visarão impedir que o home office e suas figuras correlatas acabem se transformando, conscientemente ou não, em um indesejável ambiente de jornadas de trabalho exaustivas, com profissionais permanentemente conectados ao trabalho, e seus consequentes prejuízos à saúde e ao convívio social.

Sob o ponto de vista jurídico, o caminho da mudança destes paradigmas certamente passará pela construção de modelos de trabalho que se atentem a estes aspectos.

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