A diferença de remuneração entre homens e mulheres, que vinha em tendência de queda no Brasil até 2020, voltou a subir e chegou a 22% no fim de 2022, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Movimento preocupante, pois revela um marco na direção contrária de todas as iniciativas e programas dos últimos anos em busca de oportunidades iguais para as brasileiras na educação, formação de competências e treinamento profissional, tudo isso visando, em última análise, uma remuneração equitativa. No entanto, a diferença entre salários não só persiste, mas amplia-se.

Neste cenário, o PL 1.085/2023 que dispõe sobre a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens encaminhado pelo Presidente Lula e a Ministra da Mulher, Cida Gonçalves, ao Congresso Nacional em 08 de março foi aprovado este mês, no dia 04, e encaminhado ao Senado para votação. Na dianteira do assunto, algumas empresas, no entanto, já implementaram a equidade salarial em suas operações e já constataram que esse é um caminho que vale a pena ser seguido.

Em primeiro lugar, é importante compreender como a lacuna salarial populacional é calculada, bem como as limitações do método, pois a aplicação da equidade requer um aprofundamento maior na realidade específica de cada organização e o monitoramento das desigualdades salariais inexplicáveis.

Tipicamente, a lacuna salarial de gênero, como a calculada pelo IBGE, nos oferece uma visão geral da disparidade de renda média entre homens e mulheres no país. Ela não capta a complexidade e as nuances envolvidas na questão, abarcando no mesmo cálculo o efeito combinado de fatores que legitimamente explicam discrepâncias remuneratórias, tais como as variações entre cargos, horas trabalhadas, nível de experiência, tempo na função, desempenho e aquelas distinções ditas inexplicáveis, atribuíveis a questões de gênero. É especificamente esta classe de diferenças discriminatórias que a PL 1085 visa eliminar.

O PL 1.085/2023 institui a obrigatoriedade da igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício de mesma função, prevê multa em caso de descumprimento, institui a publicação de relatórios semestrais de transparência salarial e remuneratória para empresas com mais de 100 colaboradores com dados que permitam comparações objetivas e específicas.

A prática já foi adotada por algumas empresas antes mesmo da aprovação da lei, entendendo que ao eliminarem a lacuna salarial de gênero estão reconhecendo e valorizando a contribuição das brasileiras no mercado de trabalho e permitindo que tenham acesso justo às oportunidades de realização e crescimento profissional.

Este é o caso do grupo Natura &Co, que estabeleceu em sua Visão 2030, chamada de Compromisso com a Vida, a promessa de por fim às diferenças inexplicáveis entre remunerações nas empresas da holding – Natura, Avon, The Body Shop e Aesop. Desde 2020, a holding desenvolve com a consultoria em recursos humanos Mercer, estudos internos anuais sobre a equidade salarial, abrangendo dados sobre salário, cargo, nível de experiência, tempo na função, desempenho, país e gênero.

A partir dos dados monitorados foram implementadas as primeiras iniciativas para reduzir as diferenças apontadas em 2021 e neste ano a equidade foi alcançada. Além disso o grupo promoveu ações no sentido de equalizar nas quatro empresas benefícios que promovam a corresponsabilização na criação dos filhos e, desde 2020, as ações de apoio às mulheres em situação de violência acontecem com apoio consultivo do Instituto Avon.

A eliminação da lacuna salarial de gênero, aliada às políticas para a proteção das brasileiras em situação de violência e benefícios que mitiguem a penalização desproporcional feminina pela experiência da parentalidade, favorecem a criação de um espaço de trabalho em que a contribuição daquelas que constituem 51% da população seja respeitada e equitativamente reconhecida, colaborando para ambientes diversos e justos.

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