No início deste mês, o Presidente Lula sancionou a Lei 14.611, de 2023, que estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Este marco, iniciado pelo Poder Executivo em março deste ano, estabelece um patamar mais rigoroso na busca de justiça remuneratória que requer transparência e engajamento de todas as companhias, de todos os setores, pondo fim à discriminação salarial.

A nova lei altera a CLT e determina que empresas com 100 empregados ou mais publiquem semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, com dados anonimizados que permitam a comparação entre salários, remunerações e a participação de homens e mulheres em cargos de direção, gerência e chefia. Estes dados deverão fornecer subsídios para análises estatísticas que permitam identificar diferenças nos salários e remunerações não explicáveis por outros fatores a não ser sua correlação com o sexo, raça, etnia, origem e idade dos trabalhadores.

Os críticos da nova lei argumentam que a igualdade salarial já era prevista na CLT, mas o fato histórico é que a premissa não foi capaz de coibir a discriminação desde a sua criação, há 80 anos atrás. Talvez, como norma isolada, seja insuficiente para fazê-lo agora, mas uma conjunção de fatores contextuais se soma a este marco legal para estimular as empresas e suas lideranças a tratarem o tema de forma estratégica e ativa. Entre eles, citamos:

• As perspectivas de investidores ativistas, bem como as expectativas de consumidores que definitivamente incluíram as práticas de diversidade e inclusão entre seus critérios de avaliação e preferência de marca;

• A própria capacidade das empresas de atrair e reter talentos diversos, com elevada performance, garantindo oportunidades de carreira equitativas e atrativas;
• A confiança nas empresas, alavanca fundamental de competitividade e diferenciação, apoia-se em sua capacidade de corresponder às expectativas sociais de transparência, remuneração justa, soluções para as questões de diversidade e inclusão, bem como capacidade de promover colaboração e bem-estar.

Portanto, a nova lei ajuda a normatizar expectativas que já permeiam a relação entre as empresas e seus grupos de interesses. Além disso, insere um tom de urgência para o aprofundamento das análises salariais e criação de mecanismos reais de conformidade para identificar desigualdades, analisá-las à luz das novas penalidades previstas e criar mecanismos de revisão e adequação de diretrizes.

É como se um holofote fosse lançado sobre a questão e suas rachaduras, antes invisíveis pela ausência de mecanismos formais de monitoramento e transparência, agora nítidas, inaceitáveis e com o foco necessário na atenção das lideranças corporativas.

Talvez sejam justamente esta clareza e prioridade os ingredientes que faltavam para um novo patamar de justiça remuneratória que nos escapou nas últimas 8 décadas. Somando-se a eles uma visão da confiança como diferencial competitivo, podemos ter, finalmente, a composição necessária para que as empresas sigam liderando os índices de confiança da sociedade e cultivando a prática de defesa da verdade, a promoção de soluções inovadoras e benfazejas para todos os que se relacionam com ela.