Do burnout ao quiet quitting: por que investir em saúde mental vale a pena?

O conteúdo desse blog é gerenciado pelo Insper Metricis , o núcleo do Insper especializado em realizar estudos sobre estratégias organizacionais e práticas de gestão envolvendo projetos com potencial de gerar alto impacto socioambiental.

Por Regina Madalozzo*

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), a saúde mental é “um estado de bem-estar no qual um indivíduo percebe suas próprias habilidades, pode lidar com os estresses cotidianos, pode trabalhar produtivamente e é capaz de contribuir para sua comunidade”. No Brasil de 2022, os tópicos depressão, estresse e burnout têm sido cada vez mais comuns. Em uma estatística de 2019, 10,2% dos adultos brasileiros relatavam estar em estado de depressão.

Inegavelmente, passamos por uma crise pandêmica, tivemos um longo e doloroso período de isolamento social e estamos há muitos anos com incertezas diversas em nosso país. Ainda em 2020, era comum escutarmos analistas em gestão falarem sobre a possibilidade de termos uma “mudança de mentalidade” no mundo executivo. Supostamente, com a intensificação do trabalho à distância, as pessoas conseguiriam equilibrar melhor suas demandas profissionais e pessoais, o estresse de longo prazo poderia diminuir, levaríamos vidas com melhores divisões de tarefas entre homens e mulheres e, por fim, sairíamos muito melhor da pandemia do que entramos. Mas, passados dois anos de uma pandemia, que não temos consenso de ter realmente terminado, será que estamos caminhando para essa visão otimista das relações de trabalho e vida pessoal?

Se, por um lado, muitas empresas adotaram um regime híbrido de trabalho que daria condições de conciliarmos demandas diversas, inclusive de tarefas que nos dariam mais bem-estar (que tal fazer ginástica na academia do seu prédio durante o horário de almoço?); por outro, a própria necessidade de termos que fazer várias coisas ao mesmo tempo e nos cobrarmos por isso (quem tem horário de almoço em home-office?) nos impõe uma carga de preocupação e cobranças adicionais.

O aumento do número de casos de burnout fez com que a Síndrome de Burnout passasse a ser considerada, em 2022, uma doença ocupacional. Segundo a Associação Internacional de Gerenciamento do Estresse no Brasil (ISMA-BR), aproximadamente um terço dos profissionais que atuam em nosso país estão sofrendo dessa síndrome. A cobrança em termos de quantidade de tarefas, prazos apertados e gerenciamento inadequado dos colaboradores, aliados aos fatores de estresse da vida cotidiana, são algumas das razões para que 30% dos trabalhadores estejam sofrendo de burnout. Ao mesmo tempo, surge o quiet quitting ou “demissão silenciosa”. Supostamente, ao manter o limite de suas entregas de trabalho ao que efetivamente foi combinado, você estaria sinalizando seu desejo em deixar a empresa.

Parece que a vida saudável e a promissora possibilidade de conciliação entre vida pessoal e profissional ficam cada vez mais distantes. Pessoas que decidem colocar limites nas demandas do trabalho – e, que fique claro, limites dentro do que foi acordado entre empresa e trabalhadores – são taxadas de “desistentes”, como se estivessem em falta com suas responsabilidades. Já aquelas que já nem sabem onde começa o trabalho e termina a própria vida pessoal entram em um ciclo de profundo estresse e, muitas vezes, são taxadas de desorganizadas ou inábeis em lidar com as pressões do dia a dia, embora tenham um excesso de demandas.

Apesar de uma situação complexa e, até mesmo, paradoxal entre o excesso e a falta, existem alternativas. Não deixando de implicar os colaboradores por suas escolhas e atitudes, as empresas podem iniciar a partir de grupos de discussão e sensibilização sobre saúde mental, mas, ainda mais importante, é termos a clareza por parte da liderança do que está sendo proposto como metas e o que é humanamente viável de ser entregue. É entendermos que não é possível manter os melhores funcionários quando colocamos todos em uma corrida desenfreada pela sobrevivência no próprio cargo.

Falar de saúde mental durante o “Setembro Amarelo” é interessante, mas não suficiente para que ações definitivas e com alto impacto afetem positivamente o bem-estar das pessoas. De acordo com estudo da Deloitte, para cada £1 investida na saúde mental dos colaboradores, £5 retornam em forma de lucro para as empresas.

A pandemia evidenciou muitos fatores óbvios. Entre eles, que somos mais frágeis e suscetíveis ao inesperado. Mas também que somos muito mais fortes quando nos unimos em torno de um objetivo comum. Fazer com que as vidas das pessoas valham a pena – dentro e fora do trabalho – pode ser uma meta quantificável da sua empresa. E vai valer a pena para o seu negócio também!

* Regina Madalozzo é sócia da Moura Madalozzo Consultoria Econômica, onde atua em projetos de diversidade de gênero nas empresas. Academicamente, produz suas pesquisas como associada ao GeFam. Regina é PhD em Economia pela Universidade de Illinois em Urbana-Champaign.

O conteúdo desse blog é gerenciado pelo Insper Metricis , o núcleo do Insper especializado em realizar estudos sobre estratégias organizacionais e práticas de gestão envolvendo projetos com potencial de gerar alto impacto socioambiental.

Por Regina Madalozzo*

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), a saúde mental é “um estado de bem-estar no qual um indivíduo percebe suas próprias habilidades, pode lidar com os estresses cotidianos, pode trabalhar produtivamente e é capaz de contribuir para sua comunidade”. No Brasil de 2022, os tópicos depressão, estresse e burnout têm sido cada vez mais comuns. Em uma estatística de 2019, 10,2% dos adultos brasileiros relatavam estar em estado de depressão.

Inegavelmente, passamos por uma crise pandêmica, tivemos um longo e doloroso período de isolamento social e estamos há muitos anos com incertezas diversas em nosso país. Ainda em 2020, era comum escutarmos analistas em gestão falarem sobre a possibilidade de termos uma “mudança de mentalidade” no mundo executivo. Supostamente, com a intensificação do trabalho à distância, as pessoas conseguiriam equilibrar melhor suas demandas profissionais e pessoais, o estresse de longo prazo poderia diminuir, levaríamos vidas com melhores divisões de tarefas entre homens e mulheres e, por fim, sairíamos muito melhor da pandemia do que entramos. Mas, passados dois anos de uma pandemia, que não temos consenso de ter realmente terminado, será que estamos caminhando para essa visão otimista das relações de trabalho e vida pessoal?

Se, por um lado, muitas empresas adotaram um regime híbrido de trabalho que daria condições de conciliarmos demandas diversas, inclusive de tarefas que nos dariam mais bem-estar (que tal fazer ginástica na academia do seu prédio durante o horário de almoço?); por outro, a própria necessidade de termos que fazer várias coisas ao mesmo tempo e nos cobrarmos por isso (quem tem horário de almoço em home-office?) nos impõe uma carga de preocupação e cobranças adicionais.

O aumento do número de casos de burnout fez com que a Síndrome de Burnout passasse a ser considerada, em 2022, uma doença ocupacional. Segundo a Associação Internacional de Gerenciamento do Estresse no Brasil (ISMA-BR), aproximadamente um terço dos profissionais que atuam em nosso país estão sofrendo dessa síndrome. A cobrança em termos de quantidade de tarefas, prazos apertados e gerenciamento inadequado dos colaboradores, aliados aos fatores de estresse da vida cotidiana, são algumas das razões para que 30% dos trabalhadores estejam sofrendo de burnout. Ao mesmo tempo, surge o quiet quitting ou “demissão silenciosa”. Supostamente, ao manter o limite de suas entregas de trabalho ao que efetivamente foi combinado, você estaria sinalizando seu desejo em deixar a empresa.

Parece que a vida saudável e a promissora possibilidade de conciliação entre vida pessoal e profissional ficam cada vez mais distantes. Pessoas que decidem colocar limites nas demandas do trabalho – e, que fique claro, limites dentro do que foi acordado entre empresa e trabalhadores – são taxadas de “desistentes”, como se estivessem em falta com suas responsabilidades. Já aquelas que já nem sabem onde começa o trabalho e termina a própria vida pessoal entram em um ciclo de profundo estresse e, muitas vezes, são taxadas de desorganizadas ou inábeis em lidar com as pressões do dia a dia, embora tenham um excesso de demandas.

Apesar de uma situação complexa e, até mesmo, paradoxal entre o excesso e a falta, existem alternativas. Não deixando de implicar os colaboradores por suas escolhas e atitudes, as empresas podem iniciar a partir de grupos de discussão e sensibilização sobre saúde mental, mas, ainda mais importante, é termos a clareza por parte da liderança do que está sendo proposto como metas e o que é humanamente viável de ser entregue. É entendermos que não é possível manter os melhores funcionários quando colocamos todos em uma corrida desenfreada pela sobrevivência no próprio cargo.

Falar de saúde mental durante o “Setembro Amarelo” é interessante, mas não suficiente para que ações definitivas e com alto impacto afetem positivamente o bem-estar das pessoas. De acordo com estudo da Deloitte, para cada £1 investida na saúde mental dos colaboradores, £5 retornam em forma de lucro para as empresas.

A pandemia evidenciou muitos fatores óbvios. Entre eles, que somos mais frágeis e suscetíveis ao inesperado. Mas também que somos muito mais fortes quando nos unimos em torno de um objetivo comum. Fazer com que as vidas das pessoas valham a pena – dentro e fora do trabalho – pode ser uma meta quantificável da sua empresa. E vai valer a pena para o seu negócio também!

* Regina Madalozzo é sócia da Moura Madalozzo Consultoria Econômica, onde atua em projetos de diversidade de gênero nas empresas. Academicamente, produz suas pesquisas como associada ao GeFam. Regina é PhD em Economia pela Universidade de Illinois em Urbana-Champaign.