Não é de hoje que os processos de avaliação de desempenho estão na berlinda. Há alguns anos, quando algumas empresas como Deloitte, Adobe, Microsoft e IBM declararam que estavam mudando a forma como avaliavam seus funcionários para que o processo se tornasse mais ágil e conectado com as necessidades dos negócios, muita gente acreditou que isso representaria o fim da gestão de performance como conhecemos.

Afinal, em um contexto em que inovações podem aparecer e dominar o mercado em questão de dias, faz sentido gastar centenas de horas estabelecendo metas que serão revistas uma ou duas vezes por ano?

Bom, segundo uma nova pesquisa realizada pela Falconi, que ouviu 400 empresas de diversos portes e segmentos, a resposta é sim. Segundo a pesquisa, 64% das empresas ouvidas têm um processo formal de gestão de performance. Entre as 36% que não têm a prática estruturada, 74% reconhecem a importância e pretendem implementá-la em até dois anos. Os motivos? Aumentar o reconhecimento, engajamento e contribuir para atingir resultados e promoção de equipes de alta performance.

“O modelo de gestão de performance vem se transformando ao longo do tempo, ficando cada vez mais ágil, colaborativo, com foco agora e no futuro, a depender da maturidade da organização no processo. Mas, está longe de deixar de ser utilizado pelas organizações”, diz Fernando Ladeira, diretor da Falconi para soluções de gente.

Falta de gestão é desafio na hora de criar processos de avaliação de desempenho

De acordo com o estudo, apresentado nesta quarta-feira, 3, durante o evento de inovação Web Summit Rio, os principais motivos pelos quais as empresas ainda não implementaram um processo formal de avaliação de desempenho envolvem a baixa maturidade dos negócios e dos processos de RH.

Isso porque entre os motivos citados estão: ausência de processo desenhado (59%), falta de desdobramento de metas para mensurar a performance individual (40%) e complexidade para abranger toda a empresa de uma só vez no processo (25%).

Esse desafio também fica claro quando, entre os 36% que dizem não possuir uma gestão de performance estruturada, 11% afirmam que esse processo já aconteceu, mas houve descontinuidade por dificuldades na implementação.

Não à toa, segundo a pesquisa, as empresas com mais funcionários e maior faturamento também são aquelas com processos de avaliação mais estruturados e menos subjetivos: 72% das companhias com mais de 1 mil funcionários e ganhos acima de R$ 300 milhões já fazem o processo há mais de três anos.

Em contraste, 48% das empresas com menos de 100 funcionários e faturamento abaixo dos R$ 300 milhões têm entre um e dois anos de execução.

Quais os benefícios de contar com um processo de avaliação de desempenho?

Ainda de acordo com o levantamento, seguindo uma tendência de digitalização dos processos de gestão de pessoas, três a cada quatro empresas que têm um processo de gestão de performance adotaram o uso de alguma plataforma tecnológica para otimizar a atividade.

Entre os benefícios citados pelas empresas que adotaram o processo está o direcionamento e estímulo para o desenvolvimento de competências dos funcionários (79%), a identificação de talentos, pessoas chave e empregados críticos (77%) e a promoção de cultura de feedback (70%).

Para Ladeira, da Falconi, o formato ideal de avaliação de desempenho vai variar de acordo com as necessidades de cada empresa — e não há um modelo único que atenda a todas elas. Mesmo assim, o executivo aponta que ter um olhar a longo prazo é denominador comum importante.

"É importante dedicar maior tempo e esforço nas discussões sobre desenvolvimento de carreira do que na realização da avaliação e da calibração de resultados. Além disso, considerar a avaliação de potencial, que trata sobre o futuro, em vez de somente resultados e competências que dialogam mais com o passado", afirma.

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