São Paulo - Apesquisa que gerou o primeiro Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira resulta da soma de duas expertises. De um lado, Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH (do qual faz parte a Cia de Talentos), que entende como ninguém de jovens. De outro, os professores Joel Dutra e André Fischer, coordenadores do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (Progep), da FIA, especialistas em clima organizacional e práticas de RH. Veja o que dizem Sofia e Joel.

Uma outra forma de aprender

Joel: Há cinco anos adaptei minha forma de dar aula. Dou 15 minutos de teoria, apresento um problema de uma empresa para debatermos e, em cima disso, construímos o aprendizado. Me surpreendo com a qualidade das respostas. Os jovens chegam a novas conclusões correlacionando fatos e fazem ótimas análises, sem ter necessariamente lido sobre aquilo. 

Sofia: Os jovens pensam em rede. Essa adaptação ao modelo de aprendizado é o que as empresas precisam fazer. Mais do que o conhecimento teórico, os jovens são norteados pela percepção que adquirem com a experiência do dia a dia. Para as gerações anteriores, acostumadas a ler e estudar a base conceitual, a argumentação do jovem parece rasa. Mas, por mais que o modo seja bem diferente, a qualidade do resultado é boa em ambos os casos. 

Perfil do novo profissional

Sofia: Outra característica bacana é que os jovens se posicionam mais, se sentem à vontade para questionar. Têm necessidade de pertencer e, por isso, valorizam ambientes em que se sintam incluídos, em que possam participar. Eles também cobram coerência da empresa, exigindo que se cumpra aquilo que foi contratado. E, ao contrário do que se imagina, eles dizem que querem ficar na companhia por mais de 20 anos. A diferença é que o jovem fica desde que se realize, ajude a companhia a crescer e seja reconhecido por isso. 

Joel: Essa postura incomoda e ainda vai incomodar muito o mercado. Mas também vai ajudar a repensar e melhorar as organizações. Por isso a tendência é que nesta década tenhamos transformações culturais importantes. As decisões de carreira serão cada vez menos objetivas (baseadas em salário, status, marca da empresa) e mais subjetivas (pautadas pelo prazer e pela realização com o que se faz). 

Conflito de gerações

Joel: Olhando os próximos dois anos, se o país crescer em média 5%, haverá falta maior de mão de obra. O jovem vai ter muita oferta de trabalho e não vai precisar fazer concessões para ter espaço no mercado, como fizeram os profissionais da Geração X. Eles, agora, começam a chefiar um cara questionador e inquieto, tudo o que gostariam de ter sido e não conseguiram. Os Xs estão sendo provocados a rever sua carreira e, por isso, surgem os conflitos. 

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Sofia: O problema é que há um descompasso. As empresas ainda vivem na era do dever e os jovens, na do prazer. Tem muita gente que fala sobre conflito de geração, mas acho que a gente deveria falar sobre encontro de gerações. Elas se complementam. A chamada Geração Y tem mais sede de aprender coisas novas e é mais aberta a trocar conhecimento. E isso faz sentido, porque até alguns anos atrás quem dominava informação tinha poder e, hoje, quem divide e compartilha essa informação é que tem valor para as empresas.

Em que os jovens ainda erram

Sofia: Há um exagero na ansiedade e na pressão que eles mesmos se impõem. Além disso, têm olhar crítico, facilidade de se expor e opiniões de ótima qualidade, mas pecam na forma com que fazem isso. O tom de crítica é ácido, desmerecendo o que os outros fazem. Isso gera conflitos, em especial com os chefes, que dizem: “Não sou respeitado como gestor”. Mas respeito, para eles, é por admiração, e não pelo cargo. 

Joel: Muito dessa ansiedade está relacionado à insegurança pelo que vem pela frente. É a síndrome do recém-formado. Isso muitas vezes resulta numa postura prepotente e arrogante — um mecanismo de proteção. Tem a ver também com o contexto atual, em que estão na moda crescer e ter sucesso. Está mais ligado ao momento de vida do que à geração. 

Síndrome do recém-formado

Sofia: Angústia e insegurança são sentimentos normais a jovens de qualquer geração. Mas hoje isso está potencializado: há mais escolhas a serem feitas e o grau de autoconhecimento é menor (leia-se maturidade). O jovem tem de escolher, por exemplo,  fazer um mochilão ou uma pós, mas terá de entrar mais tarde no mercado; fazer um curso que dê mais prazer, mas perder as oportunidades de outro com maior apelo no mercado. Não à toa, os índices de jovens com síndrome do pânico, crise de ansiedade e que tomam antidepressivos são altos. 

Joel: Começamos a pesquisar nos anos 90 um termo chamado Identidade Profissional. É o conjunto de conhecimentos e comportamentos usados no trabalho. Após entrar no mercado, os brasileiros levam em média três anos para consolidar sua identidade, e a cada mudança de carreira isso recomeça. Exemplo: um trainee que roda dois anos por várias áreas não está construindo sua identidade. A partir do momento em que se identifica com uma área e passa a atuar nela, começa o processo de consolidação. Muita gente acha que isso tem início na faculdade, mas não é.