* Por Cristiane Dart

A aviação enfrenta desafios significativos para atrair e reter uma força de trabalho diversificada. E analisando mais profundamente, encontra-se uma lacuna ainda maior: a escassez de mulheres em cargos de liderança. 

Uma pesquisa realizada em 2021 pela Oliver Wyman e pela International Aviation Women's Association (IAWA) destacou as barreiras e potenciais soluções para este desequilíbrio.

• Intensificar a mudança cultural 
• Redesenhar sistemas internos de equidade
• Eliminar a lacuna de patrocínio existente hoje na indústria.

O patrocínio foi considerado como uma iniciativa top 3 para melhorar a retenção e avanço das mulheres. No entanto, 65% das entrevistadas nunca tiveram um patrocinador durante sua carreira.

Garantindo mulheres na liderança do setor aéreo

A participação das mulheres no setor vai muito além de qualquer função básica: ela pode ir até onde ela quiser, inclusive assumindo cargos estratégicos. 

Atualmente, no Brasil, temos um número muito baixo de mulheres no comando do setor. Nomes como Karen Strougo (CEO da Aeroportos da Amazônia) e Andreea Pal (CEO da Fraport Brasil) são ainda exceções. Mas há muito espaço para mulheres ocuparem cargos como esses.

Para que isso aconteça, é essencial que as oportunidades de crescimento sejam acessíveis a todos. Nenhuma empresa consegue evoluir se não tiver esse olhar. Mais do que olhar, as companhias precisam agir. Especialmente na aviação. Além de ser um setor com poucas mulheres, o desafio é ainda maior: manter essas pessoas no segmento, com um grande percentual de colaboradores, especialmente o público feminino. Muitas acabam deixando o setor por falta de oportunidades. Existe uma preocupação genuína da indústria em continuar atrativa, e isso precisa incluir ações e programas de incentivo. 

Questões de idade

Além das questões de gênero, as mulheres também enfrentam o etarismo. Este é um tema que começou a ser debatido com mais frequência recentemente na mídia, redes sociais e nas empresas. Isso é maravilhoso, precisamos debater mais sobre o assunto. Porém, incluir profissionais maduros na equipe, em especial mulheres, não pode ser apenas um movimento de marketing, mas genuíno. 

A mudança é recente. Em 2019, um levantamento da consultoria Robert Half mostrou que 69% das empresas não contratavam pessoas com mais de 50 anos e que o cenário para o quadro feminino era ainda pior. Entre os problemas citados para a exclusão da faixa etária feminina estavam os altos salários, a pouca flexibilidade de horários e o risco de conflitos geracionais. Mas os resultados práticos de inclusão vão na contramão dessas perspectivas. 

O próprio envelhecimento da população é um fator que levará empresas a rever seus limites para idade.  É o que mostra o levantamento da consultoria Ernst & Young com a plataforma Maturi, de empregos e desenvolvimento para profissionais com mais de 50 anos: esse grupo já representa 26% da população. A previsão é que, até 2040, 57% da força de trabalho no país tenha mais de 45 anos, de maneira igualitária entre homens e mulheres. 

Temos exemplos práticos de iniciativas em prol da inclusão feminina no mercado de trabalho, seja ela de qualquer faixa etária. Em abril, estive em Brasília para o lançamento do programa ‘Asas para Todos’, criado pela ANAC (Agência Nacional de Aviação Civil) e pelo Ministério de Portos e Aeroportos a favor do fomento à participação feminina no setor aéreo. As metas ali traçadas são otimistas e estão alinhadas com os objetivos da IATA (International Air Transport Association): 25% de cargos de liderança ocupados por mulheres até 2025. 

Tive também a honra de moderar recentemente um dos painéis do evento ‘IATA Wings of Change Americas’, realizado no Chile. Na ocasião, falamos sobre como atrair novos talentos para a aviação e a importância do DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) na indústria. Sem dúvidas, essas iniciativas são avanços importantes. Porém, ainda há muito a ser feito. 

Como mudar esse cenário? 

As empresas precisam, em primeiro lugar, tornar público o equilíbrio de gênero como uma prioridade, estabelecendo metas e prazos. Assumindo compromissos e investimentos reais. Muito tem se falado sobre DEI, mas precisamos de ações concretas. Também é necessário atribuir responsabilidades: as metas de equidade devem ser vinculadas a incentivos, incluindo remunerações e promoções.

Lembrando que as mudanças devem ser incorporadas em toda a empresa: a inclusão e a diversidade devem fazer parte da cultura e os líderes devem ser incumbidos de “construir uma bancada equilibrada”, expandindo o fluxo de talentos. 

Em uma indústria como a nossa, com expectativa de crescimento, é necessária uma base grande de talentos. E se as organizações não promovem a diversidade, acabam perdendo recursos importantes. 

Por fim, as companhias precisam medir o impacto: aplicar às metas de diversidade o mesmo rigor que qualquer outra meta de negócios. Somente dessa forma poderemos começar a construir um setor aéreo, e todos os demais mercados e indústrias, verdadeiramente inclusivos e diversificados.

* Cristiane Dart é Chefe de Comunicação de DEI & Gerente Sênior de Marketing da SITA nas Américas, empresa líder mundial em comunicações de transporte aéreo e tecnologia da informação. A executiva ocupa também o cargo de VP de Comunicação e Marketing da Iawa (International Aviation Women's Association).

Siga a Bússola nas redes: Instagram | Linkedin | Twitter | Facebook | Youtube